Rekrutacja w branży IT. Jak wygląda cały proces?

Gwałtowny rozwój sektora IT napędzany jest potrzebą sprawnej i wydajnej obsługi niezliczonej ilości procesów biznesowych w każdym segmencie rynku. Branża IT mierzy się tym samym z ogromnym zapotrzebowaniem na specjalistów, co przekłada się bezpośrednio na stale wzrastające zainteresowanie nowymi wyzwaniami zawodowymi przez liczne grupy profesjonalistów.

Proces zatrudniania nowych pracowników może wydawać się nieco mniej skomplikowany od złożoności procesów, którymi zajmują się specjaliści IT. Niemniej jednak wciąż wielu z nas zadaje sobie wiele pytań dotyczących przebiegu procesów rekrutacyjnych w tej branży. Ku powszechnemu zdziwieniu rekrutacja pracowników IT przebiega całkiem podobnie do rekrutacji nowego personelu w innych segmentach rynku. Zagłębiając się w temat, jakim jest rekrutacja IT, z pewnością znajdziemy wiele podobieństw oraz różnic dotyczących kwalifikacji kandydatów, weryfikacji ich umiejętności oraz końcowego etapu rekrutacji, skupiającego się na wybraniu kandydata o optymalnym profilu zawodowym, który w największym stopniu odpowiadać będzie potrzebom przyszłego pracodawcy. W poniższym artykule postaramy się przybliżyć istotę procesu rekrutacyjnego w branży IT.

Wytyczne dotyczące rekrutacji i potrzeb

Proces rekrutacji, powinno poprzedzić odpowiednie badanie potrzeb przyszłego pracodawcy. Szczegółowe określenie profilu kandydata jest fundamentalnym krokiem, z jakim wiąże się rekrutacja w branży IT. Niezbędne jest dokładne opisanie stanowiska oraz cech i predyspozycji, jakich oczekujemy od osoby odpowiadającej na nasze ogłoszenie. Powszechnie spotykaną wśród rekrutujących radą dotyczącą tworzenia opisu oferty pracy jest rezygnacja z wymogu posiadania przez kandydata wykształcenia kierunkowego. Podczas poszukiwań specjalisty z dziedziny IT powinniśmy jednak pamiętać, że odpowiednia edukacja stanowi niepodważalne fundamenty dla wiedzy z zakresu informatyki, inżynierii oprogramowania czy testowania. Wykonywanie codziennych obowiązków może wymagać nie tylko doświadczenia, ale i wiedzy zdobytej w toku edukacji, gdyż w wielu przypadkach stanowi ona punkt wyjścia do rozwiązania wielu schematycznych problemów. Pamiętajmy zatem, aby proces rekrutacji opierać na trzech głównych komponentach, którymi są: edukacja, doświadczenie oraz umiejętności techniczne kandydata.

Kolejną niezwykle istotną kwestią, którą powinien charakteryzować proces rekrutacji IT, jest określenie maksymalnych ram czasowych dla wszystkich etapów: zbierania zgłoszeń kandydatów, analizy otrzymanych CV, procesu pre-screeningu zgłoszeń, przeznaczonego na rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami oraz zamknięcie procesu rekrutacji. Przyjmuje się, że całość procesu nie powinna przekroczyć dwóch miesięcy, a w przypadku procesowania pojedynczego kandydata: trzech tygodni, licząc od wpłynięcia jego CV do ew. przedstawienia mu oferty lub do jego odrzucenia. Wydłużające się procesy znacząco wpływają na redukcję zainteresowania daną ofertą przez najbardziej wartościowych kandydatów, którzy w oczekiwaniu na odpowiedź z naszej strony będą mieli w międzyczasie sposobność podjęcia decyzji o współpracy z innym przedsiębiorstwem. Ponadto, sprawnie przeprowadzona rekrutacja oraz jakość i częstotliwość kontaktu z kandydatami pozwoli nam na budowanie pozytywnego employer brandingu.

Wstępna klasyfikacja kandydatów

Jednym z najtrudniejszych zadań rekrutera jest pre-selekcja otrzymanych zgłoszeń do dalszego etapu rekrutacji pracowników. Wielodniowy proces zbierania aplikacji od kandydatów stwarza konieczność dokładnej analizy profilu aplikujących. Największym problemem, z jakim może spotkać się rekruter, jest nieadekwatna ilość zgłoszeń do zasobów czasowych, jakimi dysponuje. Powinniśmy zatem wyznaczyć kluczowe elementy CV, którym poświęcimy największą uwagę. Bez wątpienia nie sposób wyłonić optymalnego kandydata podczas wyłącznie “skanowania wzrokiem” treści życiorysów załączonych w odpowiedzi na ofertę pracy.

W toku klasyfikacji kandydatów jako osoby rekrutujące mierzymy się z ogromną presją czasu oraz chęcią dopasowania jedynie najlepszych aplikujących do kolejnych etapów rekrutacji. Pamiętajmy, aby zarówno promocję, jak i eliminację zgłoszeń opierać o racjonalne i zawsze jednolite argumenty. Jeśli rekrutacja przeznaczona jest dla bardziej doświadczonych specjalistów z dziedziny IT, nie powinniśmy przywiązywać zbyt dużej uwagi do zgłoszeń kandydatów nieposiadających mniejsze doświadczenie. Po dokonaniu odpowiedniej klasyfikacji CV rekrutacja specjalistów IT może przejść do kolejnego etapu, którym jest kontakt z wybranymi kandydatami oraz zaproszenie ich na rozmowy kwalifikacyjne.

Weryfikacja umiejętności twardych i miękkich – rozmowy kwalifikacyjne

Przechodząc do etapu rozmów kwalifikacyjnych, powinniśmy dokładnie zaplanować weryfikację kompetencji miękkich oraz twardych kandydata. W związku z tym ten etap procesu rekrutacji możemy podzielić na dwie części, jedną z nich należy poświęcić poznaniu osobowości ubiegającego się o zatrudnienie oraz jego umiejętnościom interpersonalnym. Na podstawie tak przeprowadzonego interview będziemy w stanie określić: stopień komunikatywności aplikującego, jego umiejętności rozwiązywania złożonych problemów oraz zdolności i predyspozycje do pracy zespołowej. Ta część rekrutacji pozwala również na wstępne sprecyzowanie oczekiwań w związku ze współpracą, zarówno po stronie przyszłego pracodawcy oraz uczestnika rozmowy kwalifikacyjnej.

Nie ulega wątpliwości, że branża IT skupia się na pracy z doświadczonymi profesjonalistami, których umiejętności są kartą przetargową podczas każdego procesu rekrutacyjnego. Weryfikacja umiejętności technicznych kandydatów stanowi drugą część rozmów kwalifikacyjnych. W trakcie niej konieczne będzie przeprowadzenie szczegółowej i dogłębnej analizy umiejętności twardych kandydata. Pytania techniczne, jakie się pojawią na takiej rozmowie, będą skupiać się na określeniu, w jaki sposób kandydat będzie w stanie rozwiązywać problemy z zakresu przyszłych obowiązków pracowniczych i skłaniać kandydata do przedstawienia klarownego rozwiązania na typowe trudności, jakie mogą nastąpić w oparciu o określone technologie i narzędzia. W trakcie takiego interview lub przed/po nim, mogą być ponadto przeprowadzane testy rekrutacyjne polegające na przykład na napisaniu kawałka kodu, znalezieniu błędu lub zaprojektowaniu architektury.

Kolejność przeprowadzenia weryfikacji pod względem kompetencji miękkich oraz twardych nie jest z góry ustalona i może być swobodnie dostosowywana przez rekruterów w zależności od potrzeb i możliwości organizacji. Pamiętajmy jednak, aby pozwolić kandydatom na pełną prezentację ich predyspozycji. Nie należy skreślać ubiegających się o zatrudnienie bez kompleksowej weryfikacji ich umiejętności, gdyż na wybór optymalnego kandydata wpływa całokształt rekrutacji. Zbyt wczesna eliminacja aplikujących, bez pełnej weryfikacji ich kompetencji, może okazać się krzywdzącym rozwiązaniem.

Zamknięcie procesu rekrutacji

Końcowym etapem procesu poszukiwania pracowników, jest zamknięcie procesu rekrutacji. Dokonujemy tego na podstawie weryfikacji umiejętności technicznych kandydata oraz interview przeznaczonego na analizę i poznanie jego kompetencji miękkich. Jest to etap, w którym przechodzimy do formalności takich jak: finalne ustalenie warunków płacy i pracy, określenie benefitów pracowniczych, zaplanowanie możliwości rozwoju oraz ścieżki kariery, ew. negocjacje. Cały proces kończymy podpisaniem stosownej umowy, której forma powinna zależeć od wspólnych ustaleń po stronie zatrudniającego oraz kandydata. Dynamika branży IT, bez wątpienia jest czynnikiem, któremu powinniśmy poświęcić szczególną uwagę. Ważne jest zatem, abyśmy skontaktowali się z kandydatami, którzy w pełni przeszli cały proces rekrutacji w jak najkrótszym czasie. Pozwoli to uniknąć przykrych sytuacji, w których kandydat zostanie owszem zatrudniony, ale przez firmę konkurencyjną.

Zamknięcie procesu rekrutacji nie polega wyłącznie na zatrudnieniu najlepszych kandydatów. Procesu nie możemy uznać za zamknięty, jeśli nie przekażemy informacji zwrotnej odnośnie do rekrutacji do aplikujących, którzy z różnych przyczyn nie zostali zakwalifikowani do kolejnych etapów. Feedback odnośnie do wyniku rekrutacji możemy przekazać zarówno telefonicznie, jak i drogą mailową, co w przypadku wielu kandydatów jest bardzo dobrym rozwiązaniem pozwalającym na sprawne wykonanie tego obowiązku. Niezwykle pozytywną praktyką, jaką możemy zastosować w przypadku procesu rekrutacyjnego, przeznaczonego dla niewielkiej ilości osób jest telefoniczny, indywidualny kontakt z każdym niezakwalifikowanym kandydatem i przedstawienie mu powodu swojej decyzji.